Rozwijamy ludzi, doskonalimy procesy.

INFORMACJA ZWROTNA, jako kluczowe narzędzie w motywowaniu i budowaniu zaangażowania pracowników.

Autor: Katarzyna Wardzała

W dzisiejszej rzeczywistości istotne dla każdej organizacji jest zatrzymanie pracownika w firmie, budowanie jego zaangażowania i podnoszenie efektywności dla osiągania lepszych wyników. Jednym z istotnych elementów w tym obszarze jest informacja zwrotna będą elementem procesu doskonalenia i oceny pracownika.


Niestety okazuje się, że wiele problemów związanych z brakiem zaangażowania i ze słabymi osiągnięciami pracowników ma swoje źródło w braku lub niewystarczającej jakości tejże informacji zwrotnej ze strony przełożonego.

Menedżerowie wyjaśniając tę sytuację często tłumaczą się brakiem czasu lub zwyczajnie powątpiewają w jej moc, ponieważ sami nie otrzymują informacji zwrotnej.  Również nie do końca wiedzą jak ją stosować lub pracują w środowisku, które do tego nie zachęca. Niektórzy obawiają się reakcji pracownika i nie chcą go urazić. Są też tacy, którzy czują się niezręcznie, ponieważ nie zostali przeszkoleni w udzielaniu konstruktywnej informacji zwrotnej.

Kiedy pracuję z menedżerami często dostrzegam, że często pokutuje stereotyp „lepiej nie chwalić za dużo, bo im woda sodowa uderzy do głowy”. W związku z tym, jak już udzielają informacji zwrotnej, to kładą większy nacisk na krytykę niż pochwałę.

PO CO UDZIELAĆ INFORMACJI ZWROTNEJ?

Informacja zwrotna jest niezbędna dla pracownika, ponieważ umożliwia mu poznanie, dokąd zmierza jego firma, jakie ma cele, jakie oczekiwania ma wobec niego firma i bezpośredni przełożony. Dowiaduje się z niej, jakie rezultaty osiąga realizując powierzone mu zadania.

Jeżeli pracownik zna odpowiedzi na powyższe pytania to chętniej podejmuje wysiłek związany z wykonywaniem swojej pracy. Widać jego zaangażowanie i wzrost odpowiedzialności za powierzone zadania, a oto przecież chodzi.

Menedżerowie pytani, o to czy udzielają pracownikom informacji zwrotnej uważają, że dostarczają wystarczająco dużo informacji zwrotnej pracownikom.  Pracownicy pytani o to czy otrzymują wystarczająco dużo informacji zwrotnej mówią, że czasami ją otrzymują, ale jest jej zdecydowanie za mało i za rzadko.

SKĄD TA ROZBIEŻNOŚĆ?

Przełożeni nie do końca mają świadomość, że ich bezpośrednim podwładnym doskwiera brak sukcesywnej, autentycznej i konstruktywnej informacji zwrotnej. Gdy spytać bezpośrednich podwładnych, czy wiedzą jak wypadają w oczach menedżera i firmy, to często odpowiadają, że nikt im tego nie mówi lub ogólnie czują, że nie jest ok lub nieźle.

Takie ogólnikowe określenia powodują, że tak naprawdę pracownik nie zna swojej wartości i spada jego motywacja do pracy, a co za tym idzie zaangażowanie i wyniki.

Przyjrzyjmy się, jak wygląda sytuacja w świecie sportu. Jest niewyobrażalne, by trener nie udzielał sportowcom przez dłuższy czas rzetelnej i konstruktywnej informacji zwrotnej.

Może się też zdarzyć, że menedżer nieświadomie przyczyni się do porażki pracownika np. poprzez trzymanie pracownika na „krótkiej smyczy” – kiedy nie wierzy w jego umiejętności i obawia się o jego wyniki. Pracownik może zinterpretować takie postępowanie, jako utratę zaufania i staje się bezwolny. W efekcie wycofuje się, jest zniechęcony, spada jego zaangażowanie, przestaje być odpowiedzialny i odchodzi z pracy.

OPISANY PROCES MOŻNA PRZERWAĆ, jeżeli menedżer uświadomi sobie, co się dzieje i szybko zadziała, by naprawić relacje z pracownikiem. Rozwiązaniem jest wartościowa rozmowa, przeformułowanie zadań, oczyszczenie atmosfery. Wymaga to od menedżera autorefleksji, odwagi, zaangażowania i częstszego kontaktu z pracownikiem.

Ważne jest żeby menedżer zadał sobie pytania:

  • Na ile znam swojego pracownika?
  • Czy wiem, jakie są jego mocne strony?
  • Jakie ma umiejętności?
  • Jaką ma wiedzę?
  • Jakie ma talenty, dzięki którym może osiągać świetne wyniki i spełniać pokładane w nim oczekiwania?

LUDZIE POTRZEBUJĄ UWAŻNOŚCI, zrozumienia, zaangażowania ze strony menedżera. Poczucia, że komuś na mnie zależy, że mogę liczyć na wsparcie i pomoc w odkryciu ukrytych talentów, które doprowadzą mnie do sukcesu.

SCHEMAT KONSTRUKTYWNEJ INFORMACJI ZWROTNEJ

Pozytyw – co było zrobione dobrze i warto to kontynuować. Co cenimy w pracowniku i dlaczego.
Co trzeba poprawić.
Dlaczego trzeba to poprawić. Jakie z tego mogą wyniknąć konsekwencje?
Alternatywa względem postawy, zachowania, działania itd.
Wnioski/Plan

Reasumując, to menedżerowie prowadzą firmy do zwycięstwa.

Dlatego kluczowe jest, by potrafili budować więzi z pracownikiem i nie obawiali się przeprowadzić z nim konstruktywnej rozmowy.

Jeżeli bezpośredni menedżer zechce tylko poznać swojego pracownika, jego oczekiwania, zaufa mu i zainwestuje w niego to wtedy uzyska to, na czym mu zależy – zaangażowanego, kreatywnego i odpowiedzialnego pracownika.

Potrzebujesz warsztatów szkoleniowych lub coachingu z obszaru MOTYWOWANIA I BUDOWANIA ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW.

Zadzwoń: 660273127

Napisz: biuroatprimlean.pl